但如果能夠認(rèn)真的考慮他們離職的原因，以及他們自身的優(yōu)點(diǎn)，或許我們也要試著去理解。

　　1，對新的環(huán)境、工作節(jié)奏和方法完全適應(yīng)不了

　　原因：我們都知道不同的公司都有自己獨(dú)特的工作節(jié)奏和相對完善的一套完整的工作方式方法，剛?cè)肼毜男聠T工想要快速跟上公司節(jié)奏就得比老員工更勤奮、更加努力的提高其自身的學(xué)習(xí)效率，但高的強(qiáng)度工作也會導(dǎo)致部分新人望而卻步無奈退出。

　　建議：從面試開始就應(yīng)該把好這一關(guān)，一定要詳細(xì)告訴求職者公司的工作狀態(tài)和工作的具體的內(nèi)容以及工作時間等等，同時在上崗培訓(xùn)時，應(yīng)加強(qiáng)公司文化、公司團(tuán)隊(duì)的工作特性的講解，上崗之后要協(xié)助新員工適應(yīng)整體的團(tuán)隊(duì)文化，融入新的團(tuán)隊(duì)集體。同時進(jìn)行定期的跟進(jìn)和培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行針對性的測評和總結(jié)。

　　2，福利待遇跟預(yù)期的有落差

　　原因：這個應(yīng)該是多數(shù)人離職的原因，現(xiàn)在招聘也是各種廣告形式，很多的企業(yè)招聘的時候在談薪資的時候都是給了一個很模糊的數(shù)字，說是多少到多少，實(shí)際上當(dāng)你上班之后發(fā)現(xiàn)給你的就是很少的，比如薪資面試的時候說是3到6k，但是給你的就只有3k還一份都不會多，而且企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度也是非常少的，這也導(dǎo)致新人感覺自己有被坑的感覺。

　　建議：面試的時候HR一定要先說明企業(yè)的薪酬制度，并且告訴他你加入之后你是在說明階段，想要加薪的條件是什么、怎么樣才能提升自己的等級等等。同時要對求職者所希望的薪資有一個進(jìn)一步的了解，看看離他的要求還有多少距離，再提供他努力的方向和建議，預(yù)示縮短差距的可能性。
                

　　3，人際關(guān)系不和諧

　　原因：在一家公司上班沒有一個熟悉的人或是性格相差太大，導(dǎo)致他長期處于一種被孤立的狀態(tài)，對公司的一些活動也不愛參加，與上司的溝通和管理不到位等也會導(dǎo)致新人離職。

　　建議：在新人正式上崗前，應(yīng)該有個簡單的新人自我介紹比較好的公司還會有新人織歡迎會等。這樣的目的是讓新人有被尊重的感覺，還可以激發(fā)新員工融入集體的熱情。其次，新人應(yīng)該與部門的管理人員進(jìn)行溝通，讓其意識到新員工到部門后他們需承擔(dān)的義務(wù)，將部門管理人員指導(dǎo)新人成長加入考核中。

　　4，工作遇到困難

　　原因：新人剛到一個的環(huán)境，當(dāng)他接到新的工作任務(wù)而自己有不太熟悉的時候，這樣的工作難度是非常大的，當(dāng)對新工作的開展束手無措時就會感到壓力的沉重，一般會有兩種結(jié)果：奮力頑抗 or 拍拍屁股離開。

　　建議：管理者一定要多多了解和關(guān)注新員工的工作情況，跟進(jìn)其成長歷程，多交談和鼓勵，幫助他們減低心理壓力，克服困難，盡早勝任本職工作。

　　5，對公司管理制度不認(rèn)可

　　原因：新員工在進(jìn)入一家新的企業(yè)的時候都會把這家公司和以前的東家做對比，包括老東家的企業(yè)文化、公司制度、價值觀等等，而新公司的企業(yè)文化和價值觀還未得到新人的認(rèn)同。

　　建議：在員工之后應(yīng)該先培訓(xùn)這方面的內(nèi)容，明確告訴他公司的文化、制度、以及價值觀，還可以個他介紹公司的這些制度的由來，為什么這些制度適合我們這家公司，讓新員工理解并接受。要做到積極詢問或解答溝通新人可能會遇到的問題。

　　6，工作沒挑戰(zhàn)性，缺乏成就感

　　原因：新人對工作的環(huán)境和工作的內(nèi)容顯的太過單一或枯燥，認(rèn)為這些工作太簡單，不能體現(xiàn)出自己的價值，缺乏挑戰(zhàn)性，沒有成就感。

　　建議：對于這個離職原因，確實(shí)也無奈，崗位的分配不均勻是社會通病，而有的崗位還會是錢少事多還沒權(quán)的，但是，也可以嘗試給員工進(jìn)行反饋，小事做得好也不要吝嗇去贊賞與感激，讓員工感受到自己的付出是有價值有意義的。

　　不管是新人還是老員工離職都只有兩個主要原因，總而言之

　　一是公司方面，新員工想融入公司的，由于各種原因而無法融入或融入太慢，然后導(dǎo)致其無奈放棄。這類新員工的態(tài)度和綜合素質(zhì)是好的，是積極正能量的，如果只是能力的問題，那公司就幫助其改善和提升;如果是公司氛圍和關(guān)懷不夠的問題，就營造更好氛圍和給予更多關(guān)心。

　　二是員工自身方面，員工態(tài)度比較消極和排斥，對本職工作的認(rèn)知和能力不足又不思進(jìn)取，不想融入企業(yè)而主動放棄。要想留住這類員工，只有深入溝通，改變其主觀意愿，如其仍屢教不改，不如放棄，畢竟留下了也會一定程度上影響公司的發(fā)展。